Personalistrateegia loomine üldhariduskoolile koosnes neljast etapist:
1. Olukorra kaardistamine – viimase viie aasta jooksul kogutud personalistatistika, teostatud uuringute ja arutelude jäädvustuste analüüsimine mustrite tuvastamiseks; tänaste personalipraktikate kõrvutamine uue arengukava tegevussuundadega.
2. Esmaste suundade seadmine – prioriteetsete personalijuhtimise tegevuste määratlemine ja 1:1 intervjuude kaudu valideerimine koos vajadusel olukorra kaardistusest puudu jääva info kogumisega.
3. Fookusvaldkondade ja tegevuste valimine – järgmiseks kolmeks aastaks prioriseeritud valdkondades täpsemate tegevuste ja ülesannete määratlemine ja valideerimine (nt mõnel juba kooli kalendris oleval juhtkonna koosolekul või õpetajate kogunemisel).
4. Taktikalise plaani koostamine – konkreetse tegevuskava koostamine olulisemate sündmuste, tähtaegade, mõõdikute (siin tuleks mõelda arengukava mõõdikute suunas viivate n.ö lead tüüpi personalimõõdikute peale) ja vastutajatega; koostatud plaani tutvustamine läbi personalistrateegia elluviimisesse panustava sündmuse korraldamise.
Väärtuste uuendamine Appreciative Inquiry põhimõtteid rakendades:
Tulemustasu süsteemi kujundamine müügivaldkonna töötajatele eemärgiga luua ettevõtte strateegiaga kooskõlas oleva ja töötajate poolt õiglasena tajutud tulemustasu süsteem, mis toetab nii individuaalset kui ka tiimipõhist tulemuslikkust. Projekt koosnes viiest etapist:
1. Olukorra kaardistamine
Kaardistamine hõlmab ettevõtte müügistrateegia, eesmärkide ja tulemuste analüüsi. Uuritakse olemasolevat tasustamise loogikat ja motivatsioonisüsteemi, kogutakse sisend juhtkonnalt ja müügitiimilt intervjuude või küsitluste kaudu.
2. Analüüsimine ja võrdlemine
Tehakse põhjalik analüüs praeguse süsteemi tugevustest ja kitsaskohtadest. Tulemusi võrreldakse turu- ja valdkonnapraktikatega ning tuuakse esile tegurid, mis takistavad süsteemi mõjusust või õiglust.
3. Uue süsteemi kavandamine
Tulemustasu põhimõtete, mõõdikute ja struktuuri väljatöötamine. Töötatakse välja valemid, mis ühendavad individuaalse ja tiimitulemuse ning hinnatakse nende mõju müügitulemustele ja kulubaasile.
4. Kaasamine ja tagasiside kogumine
Kaasamine toimub juhtide ja võtmetöötajate arutelude kaudu. Kavandatud mudelit testitakse ja kohandatakse vastavalt saadud tagasisidele. Valmistatakse ette rakenduskava ja kommunikatsiooniplaan, et süsteem oleks kõigile arusaadav.
5. Rakendamine ja järelhindamine
Süsteemi rakendamine hõlmab koolitusi ja juhendmaterjalide loomist juhtidele; jälgitakse rakendamise mõju müügitulemustele ja motivatsioonile ning tehakse vajadusel täiendusi.
Tööjõuvajaduse hindamine tarkvaraarenduse ettevõttes, et tagada õigete inimeste olemasolu õigel ajal ja õigetes rollides.
1. Olukorra ja eesmärkide kaardistamine: ettevõtte strateegiliste eesmärkide ja tegevusplaanide analüüs. Uuritakse, millised kompetentsid ja rollid on praegu olemas ning millised on äristrateegiast tulenevad tuleviku vajadused. Kogutakse sisend juhtkonnalt ja võtmeisikutelt intervjuude, töökoosolekute ja andmeanalüüsi kaudu.
2. Tööprotsesside ja töökoormuse analüüsimine: olemasolevate tööprotsesside, töökoormuse ja rollijaotuse hindamine, et kaardistada kriitilised ametikohad, töömahu kõikumised ja pudelikaelad.
3. Tööjõuvajaduse prognoosimine modelleerides erinevaid arengustsenaariume: kuidas muutuvad töömaht ja rollid 6–24 kuu perspektiivis.
4. Soovituste koostamine tööjõuvajaduse juhtimiseks: milliseid rolle ja oskusi on vaja arendada, milliseid tegevusi optimeerida ning millised rollid vajavad uut täitmist või ümberkujundamist.